O TELETRABALHO NO CENÁRIO ATUAL PANDEMIA DO COVID19

14/10/2021

Por Dr. João Pedro Ottoni


RESUMO

O presente artigo analisa a modalidade do teletrabalho, fazendo uma reflexão sobre a maneira como as novidades no campo da tecnologia têm transformado as interações sociais e relações de trabalho, na medida que atualmente é possível que os trabalhadores exerçam regularmente suas atividades fora do ambiente empresarial, sem prejuízo aos critérios impostos de produtividade. O assunto foi inovado legislativamente pela Lei 13.467/2017, que acrescentou os art. 75-A a 75-E no bojo da Consolidação das Leis do Trabalho. Outrossim, o teletrabalho é assunto atual, posto que a prática desta modalidade de prestação de serviços tem se intensificado e sendo de grande destaque nesta época de pandemia devido ao novo coronavírus que passou a assolar humanidade ao final do ano de 2019.

Palavras-chave - Teletrabalho. Reforma Trabalhista. Pandemia. Covid-19.

INTRODUÇÃO

A evolução dos recursos tecnológicos sempre proporcionou muitas alterações no dia a dia do ser humano, inclusive no campo do trabalho e das relações sociais. Com advento da Internet, tais transformações passaram a ser mais expressivas e com uma velocidade nunca antes vivenciada pela humanidade.

O teletrabalho surge com a globalização e os avanços tecnológicos presentes na sociedade atual, que por meios telemáticos rompe as barreiras físicas, permitindo que o trabalhador desenvolva suas atividades em qualquer lugar, não sendo mais necessário que o empregado labore no estabelecimento empresarial. Em razão da conectividade em rede, que possibilita ao cidadão diversas formas de interação e acesso ao mundo digital, onde quer que esteja, impulsionado pelo incremento no acesso e aperfeiçoamento das tecnologias de informação e comunicação (TIC), o teletrabalho alcança cada vez mais relevância no âmbito nacional.

O teletrabalho é um regime de trabalho cujo lugar de sua prestação é distante da empresa, na residência, domicílio do empregado ou outro lugar que não seja o estabelecimento empresarial, implicando no uso de tecnologias de informação, como um sistema de gerenciamento pela empresa.

Tal modalidade de trabalho foi regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho com a edição da Lei nº 13.647/17, a qual acrescentou o capítulo II-A para tratar do trabalho remoto mais especificamente, mas deixou lacunas que geram bastante insegurança jurídica, quanto aos direitos e obrigações.

No presente estudo, será feita uma abordagem da evolução desta modalidade no ordenamento jurídico brasileiro, de maneira a destacar o surgimento dos meios telemáticos e informatizados e sua influência nesta modalidade até a aprovação da reforma trabalhista. Posteriormente, serão examinadas as disposições constantes na Consolidação das Leis do Trabalho a respeito desta modalidade, observando os requisitos e aspectos práticos da sua execução, as vantagens e desvantagens em relação a este regime. Por fim, será analisada a utilidade desta modalidade de trabalho nos tempos atuais da pandemia de COVID-19.

Para realização do presente artigo utilizar-se-á o método hipotético-dedutivo, com a análise de artigos científicos já existentes a respeito do tema e pesquisa teórica documental jurídica de doutrinas e jurisprudências, bem como a interpretação da Lei nº 13.647/17. Portanto, em razão da especificidade do tema e das futuras discussões que surgirão, que antes não poderiam ser previstas, objetiva-se, com o presente trabalho, contribuir com esclarecimentos sobre o teletrabalho.

1 O TELETRABALHO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

O teletrabalho constituiu um exemplo de nova forma de organização do trabalho, vivenciada a partir da era pós-industrial ou sociedade da informação, cuja característica, ao contrário da sociedade industrial, não é a prestação de serviços nos estabelecimentos empresariais. Nesta nova modalidade de trabalho, a particularidade é o deslocamento do posto de trabalho para o domicílio do trabalhador ou qualquer outro lugar descentralizado da própria empresa, com preponderância da atividade intelectual sobre a manual e fiscalização dos serviços com uso de recursos tecnológicos, sendo esta a ferramenta primordial do trabalho.

No Brasil, o teletrabalho foi introduzido em 1997, por meio do Seminário Homme Office/ Telecommuting, e após este feito, surgiram diversos livros e palestras sobre o assunto. Com efeito, a origem do termo teletrabalho remete ao prefixo tele, que sugere distância, longe, segundo Alice Monteiro de Barros[i]:

Situa-se entre esses novos tipos o teletrabalho, realizado no domicílio do trabalhador (art. 6º, da CLT (LGL\1943\5)), em centros satélites fora do estabelecimento patronal, mas em contato com ele ou em outro local, de uso público. [...] Nesse estudo, vamos analisar o teletrabalho como atividade de quem o executa a distância, em consonância com a origem etimológica do termo. Aliás, essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser transregional, transnacional e transcontinental. Ela permite até mesmo a atividade em movimento. Esse tipo de trabalho é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia, assim define o teletrabalho[ii]:

[...] como modalidade de trabalho a distância, típica dos tempos modernos, em que o avanço da tecnologia permite o labor preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, embora mantendo o contato com este por meio de recursos eletrônicos e de informática, principalmente o computador e a internet.

Pinho Pedreira, por sua vez, define o teletrabalho como "atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou parcialmente, porque há teletrabalho exercido em parte na sede da empresa e em parte em locais distantes."[iii]

Na concepção da Organização Internacional do Trabalho, o teletrabalho é o trabalho efetuado distante dos escritórios centrais ou das oficinas de produção, porém os trabalhadores mantem-se conectados com alguns de seus colegas por meio das novas tecnologias.

Após alguns anos, vindo a tecnologia se aperfeiçoar de maneira a possibilitar a prática deste novo paradigma laboral no Brasil, tornou-se necessária a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho, que ocorreu em 15 de dezembro de 2011, em decorrência da Lei 12.551, que previa em seu artigo 6º a seguinte redação:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.[iv]

Com efeito, o artigo 6º da CLT passou a prever que se presentes os requisitos da relação de emprego, o fato de o empregado prestar serviços em sua residência ou à distância não prejudicaria o reconhecimento da relação empregatícia. No parágrafo único o legislador inseriu o conceito de teletrabalho no sistema normativo, colocando-o como espécie de gênero "trabalho à distância", pois, além da prestação de serviços ocorrer fora do estabelecimento comercial, o trabalho remoto necessita também de meios telemáticos e informatizados de comando.

Essa forma de trabalhar, inicialmente foi associada ao trabalho em domicílio. Contudo, não se resume apenas ao trabalho em domicílio do trabalhador, pois a modalidade do teletrabalho é aquela realizada fora do ambiente empresarial, tendo como aliado os recursos da telemática. Vale mencionar que, o trabalho em domicílio é uma espécie de trabalho à distância.

Em julho de 2017 ocorreu a Reforma Trabalhista, que veio para consagrar e tentar cobrir a lacuna existente na legislação trabalhista, em seus artigos 62, inciso III, e 75-A a 75-E. A partir de então, é possível identificar que o teletrabalho consiste em uma modalidade de trabalho à distância caracterizada pela prestação de serviços com intensa utilização de recursos de tecnologia da informação:

Art. 75-B da CLT: considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.[v]

O legislador, na redação do referido artigo, optou por destacar três características principais sobre o tema, quais sejam: a) a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador; b) com utilização de tecnologias de informação e comunicação; c) que não se constituam como trabalho externo. Assim, entende-se que a nova forma de trabalho não está mais enraizada no modo tradicional e clássico do trabalho.

Assentadas essas premissas, avancemos ao exame das formalidades contratuais estabelecidas pela Lei nº 13.467/17 em relação ao teletrabalho.

1.1 ANÁLISE DO TELETRABALHO NA CLT - FORMALIDADES CONTRATUAIS

Conforme já mencionado alhures, a redação do art. 75-B da CLT (acrescentado pela Lei 13.467/2017), incluiu a definição do teletrabalho, com objetivo de organizar, disciplinar e controlar esta modalidade de trabalho.

Da leitura do art. 75-B da CLT, percebe-se que o legislador deixou de elucidar questões de suma importância para esclarecimento da nova norma. Para Geraldo Magela Melo, numa análise minuciosa, esclarece:

Para a CLT (LGL\1943\5), o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I, da CLT (LGL\1943\5), ainda que utilizem equipamentos informáticos, como palms, smartphones e rastreadores via GPS para se comunicar com o empregador. Por outro lado, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. Por exemplo, residência própria, biblioteca, cafeteria, mas desde que utilizando das tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet, como email, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado.

Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7º da Constituição Federal (LGL\1988\3) e do art. 6º, parágrafo único, da CLT (LGL\1943\5), e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.

Por sua vez, o § 1º do art. 75-C prevê que para o início do teletrabalho é necessário mútuo acordo. Porém, o § 2º afirma que o empregador pode determinar, sem anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial. Conforme se verifica, a disposição conflita com o disposto no art. 468 da CLT (LGL\1943\5), que exige bilateralidade nas alterações contratuais, em razão do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, bem como por força do art. 7º do texto constitucional, segundo o qual os direitos devem visar a melhoria da condição social do trabalhador." 32 MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT (LGL\1943\5). Anamatra, 28.07.2017. [vi]

Nesta linha de raciocínio é certo que, para que o empregado seja considerado teletrabalhador, referida condição deverá constar expressamente do contrato de trabalho, o que pressupõe a necessidade de forma escrita, além disto, a alteração para o regime de teletrabalho deve ser realizada por mútuo consentimento entre empregado e empregador.

Prevê também o novo art. 75-C da CLT que deve constar no contrato do teletrabalhador o rol específico de atividades que serão realizadas pelo empregado.

Em síntese, a regulamentação legal do teletrabalho sob o manto do contrato individual de trabalho não se apresentou de forma exaustiva, remanescendo várias dúvidas que deverão ainda ser esclarecidas. A seguir serão examinadas as principais questões relativas as formalidades e as alterações introduzidas pela Lei 13.467/2017.

1.1.1 DURAÇÃO DO TRABALHO

O teletrabalhador foi expressamente excluído do capítulo celetista da duração do trabalho, nos termos do art. 62, inciso III, da CLT. Assim, ao lado dos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho (inciso I) e dos gerentes e equiparados (inciso III), o teletrabalhador não possui direito à limitação da duração máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (art.58 da CLT c/c o art.7º, inciso XIII, da CF/1988).

Essa é a primeira conclusão que se tem após a análise do art. 62, III da CLT. Entretanto, no cenário global atual sabe-se que existem outras formas para controle da jornada dos teletrabalhadores. Os casos de exclusão do regime de duração do labor são excepcionalíssimos e possuem fundamento justificável (quanto ao externo, a impossibilidade de acompanhamento e controle da jornada; quanto ao ocupante de cargo de confiança, a fixação por ele próprio dos seus horários, não estando subordinado a fiscalização no tocante ao tema).

Logo, se o empregado, embora em regime de teletrabalho, estiver sujeito ao controle de horário de trabalho, como por meio de sistemas de log in e log off, o envio de relatório das atividades desempenhadas, o encaminhamento de mensagens online para acompanhamento das tarefas e fornecimento de feedback, a identificação instantânea da visualização de mensagens, o monitoramento em tempo real do trabalho que está sendo executado ou qualquer outro meio de comando e fiscalização, surgirá o direito ao pagamento das horas extras, como, a propósito, sucede com as demais hipóteses do art. 62 da CLT. Nesses casos, vale registrar, caberá ao empregador, no plano processual, a comprovação da incompatibilidade da atividade do teletrabalhador com o controle da sua jornada.

Neste sentido, cumpre mencionar que gerará direito ao pagamento das horas extras caso exista o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado, modo que somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, a exemplo do que já decidiu a SBDI-1 do TST em relação à hipótese do inciso I do art. 62 da CLT.

"RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI Nº 13.015/2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. MOTORISTA. EQUIPAMENTO DE RASTREAMENTO DO VEÍCULO POR SATÉLITE. CONTROLE INDIRETO DA JORNADA DE TRABALHO. A exceção prevista no artigo 62, I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, a Egrégia Turma consignou que a empresa detinha a possibilidade de fiscalizar a jornada de trabalho desenvolvida, ainda que a finalidade precípua do rastreamento consistisse na proteção contra roubos. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante da autorização legal para dispensa do registro. Nesse contexto, o reclamante tem direito às horas extras. Precedentes. Recurso de embargos de que se conhece e a que se nega provimento " (E-RR-45900-29.2011.5.17.0161, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 10/03/2017). (Acesso em setembro/2021).

Outrossim, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região já se posicionou:

HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home Office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º, XVI, da Constituição da República. (TRT-3 - Recurso Ordinário: 0010132-05.2016.5.03.0178 - TRT3 - 2ª Turma - Publicação em 13.03.2017). (Acesso em setembro/2021)

Desta forma, fica evidente a necessidade de atualização da redação do art. 62, III da CLT, para que seja feita uma melhor abordagem acerca da jornada de trabalho do teletrabalhador a fim de proporcionar uma maior segurança jurídica.

1.1.2 ALTERAÇÃO ENTRE O REGIME PRESENCIAL E DE TELETRABALHO

Com o objetivo de organizar e disciplinar a respeito do teletrabalho, o artigo 75-C, parágrafos 1º e 2º da CLT, dispõem a respeito dos requisitos específicos a serem seguidos, quais sejam: I) a alteração do regime presencial para o de teletrabalho exige mútuo consentimento; b) a alteração entre o regime de teletrabalho e o presencial pode ser determinada unilateralmente pelo empregador, que deverá garantir um período de transação mínimo de quinze dias.

No caso da alteração do regime presencial para o teletrabalho, cumpre observar que a alteração não pode ser operada por decisão unilateral do empregador, pressupondo manifestação da vontade do empregado.

Nesta linha de raciocínio, observa-se, que eventual cláusula contratual, celebrada no momento da admissão do empregado, que preveja a concordância do trabalhador em relação a qualquer futura alteração para o regime de teletrabalho, com a renúncia do obreiro ao direito de recusa diante de data proposta concreta, será nula, em conformidade com o disposto no artigo 424 do Código Civil, tendo em vista que a caracterização do contrato de emprego, em regra, como contrato de adesão: "Art. 424. Nos contratos de adesão, são nulas as cláusulas que estipulem a renúncia antecipada do aderente a direito resultante da natureza do negócio".[vii]

Diferentemente da hipótese anterior, a modificação do regime de trabalho remoto para o presencial, poderá ocorrer sem que haja a necessidade da manifestação do obreiro, contudo, desde que observado o prazo transacional de quinze dias.

Há casos que o exercício do ius variandi na alteração do regime de trabalho para o presencial não é absoluto, tendo como exemplo a seguinte situação: No caso de pactuação com o empregado para alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, sendo que ele exerce suas atividades em outro Estado e, considerando que após um curto período seja determinada o retorno das atividades remotas para o presencial. Neste caso, a conduta do empregador poderá ser considerada como abuso de direito, a ensejar a possibilidade de postulação de reconhecimento da invalidade contratual unilateral.

Diante destas premissas, o que parece é que o legislador não se preocupou em harmonizar os aludidos dispositivos, na medida em que pretendeu consagrar o teletrabalho como instrumento da empresa para organização do seu espaço físico e o processo de gestão do seu pessoal, não como opção para o empregado.

1.1.3 DA AQUISIÇÃO DE EQUIPAMENTOS E INFRAESTRUTURA NECESSÁRIA PARA O LABOR

O artigo 75-D, caput, da CLT, dispõe que: "As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito".[viii]

Da leitura do mencionado artigo sugere que a aquisição, manutenção ou fornecimento da infraestrutura necessária para a realização do trabalho pode ser ou não de responsabilidade do emprego, dependendo do que for previsto em acordo escrito, celebrado entre as partes.

O tema é delicado, posto que a norma não é clara quanto a obrigação do empregador em arcar com estas despesas, nem mesmo de reaver os valores desembolsados pelo trabalhador, dando margem à interpretação. Contudo, deve ser realizada uma análise em conjunto com o disposto no artigo 2º da CLT, que prevê que os custos e riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador, que não pode transferi-los aos empregados: "Art. 2º - Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço."[ix]

A propósito, confira-se o Enunciado 7 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho:

Teletrabalho. Custeio de equipamentos. O contrato de trabalho deve dispor sobre a estrutura e sobre a forma de reembolso de despesas do teletrabalho, mas não pode transferir para o empregado seus custos, que devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Interpretação sistemática dos artigos 75-D e 2º da CLT à luz dos artigos 1º, IV, 5º, XIII e 170 da Constituição da República e do artigo 21 da Convenção 155 da OIT (Enunciado 7. Aglutinado 1 da Comissão 6).[x]

O artigo 21 da Convenção nº 155 da OIT, dispõe o seguinte: "As medidas de segurança e higiene do trabalho não deverão implicar nenhum ônus financeiro para os trabalhadores".[xi]

Nesta linha de ideias, o empregado arcar com despesas para a execução do labor vai totalmente contra os princípios do direito do trabalho, especialmente ao princípio da alteridade, o que torna esta possibilidade incompatível.

Por fim, é importante destacar, se eventualmente houver interrupção ou faltas em equipamentos, sistemas operacionais ou meios de comunicação e, por consequência, alguma tarefa deixar de ser cumprida por motivos alheios à conduta do empregado, não poderá ele ser penalizado por isto, sob pena, também aqui, da transferência dos riscos da atividade econômica ao empregado.

Sobre todos esses aspectos supramencionados, a Reforma Trabalhista poderia ter sido mais clara e, assim, trazer maior segurança jurídica aos partícipes da relação jurídica. Tanto é que a redação confusa tem levado a interpretações dúbias e, muitas vezes, equivocadas, inclusive por parte de alguns operadores do direito, como anteriormente já demonstrado.

1.1.4 ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS

A Lei nº 13.467/17 inseriu um dispositivo específico na CLT para abordar o tema da segurança do empregado no regime de teletrabalho. O artigo 75-E da CLT prevê, em seu caput, que é dever de todo empregador instruir seus empregados acerca das normas de medicina e segurança do trabalho. Contudo, o novo dispositivo inserido na CLT não traz nenhuma novidade a respeito do tema, na medida que, conforme visto anteriormente, a CLT não diferencia o trabalho realizado no estabelecimento do empregado do trabalho realizado a distância, de forma que o teletrabalhador, possui todos os direitos assegurados ao empregado comum, destacando-se aqui o direito a um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Esse direito, inclusive, já estava disposto no art. 157, inciso II, da CLT: "Art. 157 - Cabe às empresas: II) instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais."[xii]

O parágrafo único do art. 75-E da CLT, determina que o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as normas de segurança e medicina do trabalho. Este termo deve ser adotado no sentido de prevenir possíveis ocorrências, mas tem pouca aplicação prática em razão da dificuldade, ou até impossibilidade, de fiscalização do ambiente de trabalho.

Vale ressaltar que, mesmo com a assinatura do termo pelo empregado, o empregador não ficará isento da responsabilização por eventual dano sofrido. A propósito cumpre transcrever o Enunciado nº 7.3 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho:

A mera subscrição, pelo trabalhador, de termo de responsabilidade em que se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, previsto no art. 75-E, parágrafo único, da CLT, não exime o empregador de eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do teletrabalho. Aplicação do art. 7º, XXII da Constituição c/c art.927, parágrafo único, do Código Civil. (Enunciado Aglutinado nº 3 da Comissão 6).[xiii]

Noutro giro, o artigo 75-E da CLT, merece destaque em um ponto. O fato de o referido dispositivo não haver explicitado o dever de treinamento e fiscalização quanto ao cumprimento das medidas de segurança e saúde no caso do teletrabalho, jamais deve ser interpretada como uma liberação do empregador em relação a tais deveres. Isto porque, o artigo 157, inciso I, da CLT prevê a obrigação do empregador de "cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho."[xiv]

Portanto, conclui-se que, em que pese a Lei 13.467/2017 ter trazido à legislação sobre o teletrabalho, regramentos específicos, os deveres com os quais os empregadores deverão observar são comuns a todos os empregadores. Por outro lado, andou mal o legislador ao deixar de incluir aspectos para sanar dúvidas existentes ao dever de fiscalização e observância das normas e segurança do trabalho. A interpretação isolada do dispositivo leva a conclusão de que no teletrabalho, ao contrário do restante das demais atividades, bastaria o empregado assinar o termo de responsabilidade.

1.1.5 A FORMA COMO DEVE SE DAR A FISCALIZAÇÃO DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E A PRIVACIDADE DO EMPREGADO EM REGIME DE TELETRABALHO

Importante tema que deixou de ser abordado na Lei 13.467/2017 é no tocante a forma como deve se dar a fiscalização do ambiente do teletrabalho. Sabe-se que é dever do empregador fiscalizar e fazer cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; facilitar o exercício de fiscalização pela autoridade compete; entre outras, conforme dispõe o art. 157 da CLT.

Ademais, o teletrabalhador está submetido à mesma subordinação jurídica que o trabalhador presencial (art. 6º), sendo necessária a observância das normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções constantes nas ordens de serviços expedidas pelo empregador, nos termos do art. 158 da CLT.

Por sua vez, o art. 5º da Constituição Federal de 1988 protege o cidadão por meio de uma série de direitos e garantias fundamentais que devem ser exercidos e respeitados por todos os cidadãos, inclusive em suas relações particulares. O inciso "X" do mencionado artigo, garante a inviolabilidade da intimidade e da vida privada, que consagram ao titular desses direitos a faculdade de impedir que determinados aspectos de sua vida sejam expostos contra sua vontade, o que inclui a inviolabilidade do domicílio, proibindo que terceiros nele penetrem sem o consentimento do morador.

Diante de tais premissas nota-se que a reforma é omissa quanto ao modo pelo qual deverá ocorrer a fiscalização do meio ambiente do teletrabalho. Surge então o questionamento de como compatibilizar o direito fundamental do empregado a intimidade e inviolabilidade do domicílio com o dever do empregador de resguardar a saúde do meio ambiente de teletrabalho em domicílio, inclusive mediante práticas de fiscalização. Para tanto, competirá a doutrina e a jurisprudência a missão de esclarecimento destes aspectos.

Uma primeira referência para tratamento do tema reside de interpretação análoga do art. 11-A da Lei n º 10.593/2002, incluído que trata das atribuições da Carreira de Auditoria do Tesouro Nacional, inserido pela Lei Complementar 150/2015.

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora.

§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado.[xv]

O referido dispositivo autoriza que a verificação a ser feita pelo Auditor Fiscal do Trabalho, no domicílio do empregador, acerca do cumprimento das normas que regem o trabalho doméstico, poderá ocorrer desde que precedida de acordo entre a fiscalização e o empregador, dependendo também de prévio agendamento.

Neste mesmo sentido, é oportuno buscar referências da matéria com base no direito comparado, a exemplo, o Código do Trabalho de Portugal que possui disciplina específica em seu art. 170:

Art. 170 - Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho

1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.

2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.[xvi]

Por sua vez, o Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho dispõe no seu item 8, o seguinte:

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.

A partir destas orientações, pode-se concluir que para a fiscalização do ambiente do teletrabalhador deverá ser observado o seguinte: (i) com a anuência e presença do empregado ou de alguém por ele indicado; (ii) a visita deve ter por objetivo exclusivamente o acompanhamento da prestação de serviços e do cumprimento das normas de segurança e saúde do trabalho, limitando-se apenas ao local de efetivo trabalho, bem como dos instrumentos de trabalho; (iii) em horário comercial segundo os usos e costumes do local; (iv) a visita deve ser previamente agendada com o trabalhador, com informações precisas a respeito da identificação do preposto que a realizará; (v) A recusa do obreiro quanto à realização da visita em certo período proposto pela empresa não deve ser reputada como falta contratual, exceto se revelar-se abusiva (com o propósito, por exemplo, de ocultação do desvirtuamento dos equipamentos de trabalho). Em tal hipótese, não será cabível a realização compulsória da visita (ante a inviolabilidade do domicílio), sendo possível, entretanto, a alteração do regime de teletrabalho para presencial (já assegurada ao empregador pelo art. 75-C, §2º, da CLT) ou, sendo o caso, a imposição de sanções contratuais, inclusive da despedida por justa causa.

2 ANÁLISE PRÁTICA DE TELETRABALHO

Essa modalidade de trabalho surgiu da evolução dos novos recursos tecnológicos, possibilitando à sociedade moderna a execução das atividades sem a necessidade do deslocamento do trabalhador para os grandes centros empresárias, conforme demonstrado anteriormente.

Assim como todo e qualquer trabalho essa modalidade de trabalho a distância possui aspectos positivos e negativos, os quais serão elencados a seguir neste trabalho.

Vale destacar a importância dessa modalidade de trabalho nos tempos atuais, que tem salvado diversos empreendimentos do colapso financeiro, social e institucional em decorrência da recente pandemia do COVID-19. Assim, é oportuna a análise dessa modalidade de trabalho, visando atingir uma maior eficiência e aplicabilidade prática, respeitando os direitos fundamentais das pessoas.

2.1 ASPECTOS FAVORÁVEIS

Dentre as vantagens do trabalho remoto, para a empresa, pode se destacar a redução de custos com vale transporte, despesas com conta de água, energia, aluguel, telefone, higienização, móveis, impressão de documentos e segurança.

Para o trabalhador, há maior flexibilidade e autonomia de horários para laborar, posto que não submetido a uma jornada. Pelo fato de não precisar se deslocar até a empresa, acaba gerando mais tempo para se dedicar ao lazer e ao convívio familiar. Tais características podem acarretar maior motivação, produtividade e uma melhor qualidade de vida. Para Rosenfield e Alves, as principais vantagens são:

Possibilidade de elevadas margens de autonomia; auto realização; maior independência; menos conflito no trabalho; redução nas despesas, redução de interrupções, o que leva a um aumento significativo da produtividade; aumento da flexibilidade que permite ao teletrabalhador se organizar de acordo com suas tarefas, podendo conciliar suas atividades profissionais com os familiares (ROSENFIELD; ALVES: 2006. p. 305-306). [xvii]

As vantagens desta forma de execução de trabalho, para o teletrabalhador, estão relacionadas à redução de custos pelo fato de viver no mesmo local ou muito perto de onde trabalha, melhora na qualidade de vida, maior flexibilidade de horários de trabalho, desempenho profissional mais autônomo e relação mais próxima à família. Enquanto que para o empregador são vantagens: a redução de custos (espaço mobiliário) e maior produtividade. (BARRETO JUNIOR; SILVA, 2015, p. 37-38). [xviii]

Necessário também demonstrar os benefícios para a sociedade de um modo geral. O teletrabalho pode gerar a preservação do espaço rural, o desenvolvimento de áreas menos favorecidas, a desconcentração do centro das cidades, a participação na divisão do trabalho, o descongestionamento do tráfego urbano, economia em combustíveis, redução da poluição, entre outras.

Cabe destacar também que esta modalidade de trabalho também é utilizada na administração pública, inclusive o Conselho Nacional de Justiça - CNJ realizou em julho/2020 um evento com o tema "Trabalho remoto no Judiciário". O assunto de maior relevância foi a produtividade seguido de contenção de despesas. De acordo com a presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Ministra Maria Cristina Peduzzi, "O TST terminou o primeiro semestre com elevação de 2% no número de processos julgados e de 12% no volume de julgamentos em sessão, em comparação ao mesmo período de 2019, isso mostra a efetividade da ferramenta."

Cumpre ainda citar que o teletrabalho adotado durante a pandemia pelo Governo Federal, proporcionou uma redução aos cofres públicos entre o período de março/2020 e junho/2021 de R$1.419 bilhão, conforme estudo feito pelo Ministério da Economia e divulgado no dia 03/08/2021. A seguir os itens que tiveram a maior economia:

[xix]

Conforme verifica-se, os pontos positivos, são muitos. Mas como todo regime de emprego possui suas deficiências, com este não é diferente.

2.2 ASPECTOS DESFAVORÁVEIS

Por outro lado, existem desvantagens. Para a empresa as dificuldades podem decorrer da dificuldade de fiscalizar, controlar e supervisionar a realização do trabalho. Nota-se também a vulnerabilidade da empresa no tocante a possíveis vazamentos de dados, na medida em que o produto do Teletrabalho desenvolvido por meio do uso das tecnologias da informação pode facilmente ser repassados a empresas concorrentes ou muitas vezes podem sofrer ataques cibernéticos, sendo necessário o investimento em políticas internas de compliance trabalhista, implementação de softwares de segurança e gerenciamento.

Barreto Junior e Silva (2015, p. 39) fez um resumo em sua obra a respeito das desvantagens presentes no trabalho remoto:

As desvantagens referentes à empresa, é na dificuldade em controlar e supervisionar o trabalho, pois este não será realizado de uma forma presencial, conjugando-se com uma diminuição, ou maior dificuldade no poder de direção, não tendo saída a não ser utilizar programas de softwares próprios para tal procedimento, ou estipular no contrato de trabalho tal flexibilidade, como já estudamos acima.[xx]

Para o empregado, as desvantagens mais claras são o isolamento social, redução de oportunidades de carreira, dificuldade em separar a vida pessoal e a vida profissional e a redução de direitos trabalhistas. Alexandre Belmonte apresenta um rol muito mais extenso de desvantagens, conforme observa-se:

Isolamento profissional e social devido à falta de contato com os colegas de trabalho; menos oportunidade de ascensão na carreira; dificuldades de distinguir a vida profissional com a particular, trabalho excessivo; ausência de auxílio na execução das tarefas; dificuldades de atenção e aumento das despesas; insegurança; stress; carência de regulamento no ordenamento jurídico brasileiro e a sensação de estar desvinculado da empresa (BELMONTE: 2007, p. 17).[xxi]

Neste mesmo sentido, Franco Filho (2018, p. 180) se posiciona:

Existem, porém, desvantagens para a empresa: dificuldade em controlar/supervisionar o trabalho, resistência à mudança, falta de empenho de alguns trabalhadores, redução dos graus de agregação dos empregados como forma de valorizar a empresa, investimentos associados face à adaptação de novo local para o trabalhador desenvolver sua teleatividade, riscos quanto à segurança de dados da empresa.

[...] e, desvantagens para o trabalhador: isolamento social e profissional, redução de oportunidades profissionais, dificuldade em elaborar um contrato de trabalho específico (apesar das regras existentes), e problemas familiares com confusão do local de trabalho com residência, quando for o caso, e, nessa hipótese, com o trabalho em casa, acaba o lazer. [xxii]

Cumpre mencionar ainda que, as condições de trabalho nem sempre serão favoráveis para o bom desempenho, posto que o local muitas vezes é pequeno, com barulhos, movimentos de outras pessoas na residência, possíveis acidentes de trabalho, o que provavelmente impacta no desempenho profissional.

Desta forma, pode-se analisar que as vantagens nessa modalidade de trabalho são maiores comparadas as desvantagens, motivo este que a tendência da adoção desta modalidade aumente consideravelmente nos próximos anos, sendo de suma importância as adaptações necessárias para um melhor desempenho do teletrabalhador.

2.3 DIREITO À DESCONEXÃO

Inúmeros são os casos de teletrabalhadores que recebem mensagens, solicitações por meios telemáticos, como notebook, celular - de clientes, superiores e colegas, em momento fora da jornada de trabalho, nas folgas, domingos e feriados - utilizadas sem critério e obriga o teletrabalhador a estar a todo tempo conectado.

O teletrabalhador necessita usar o tempo livre com atividades sociais com amigos e familiares ou qualquer outra pessoa que não esteja relacionada com o trabalho, para que tenha uma vida saudável. É direito do trabalhador não ter interrompido seus horários de descanso.

Nesta linha de raciocínio, entende-se por direito à desconexão o limite ao excesso de conectividade ao trabalho, garantidor de sadia qualidade de vida ao trabalhador. É o direito do teletrabalhador, em seus momentos de folga, férias, feriados, ou ao fim de sua jornada, não estar à disposição do empregador, devendo se desconectar totalmente de seus afazeres, com a finalidade de descansar e se revigorar física e mentalmente, ou seja, é o direito ao não trabalho e que engloba o direito ao lazer.

O direito ao lazer encontra-se positivado na Constituição da República (art. 6º, caput), tratando-se, portanto, de um direito fundamental assegurados: Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. [xxiii]

A Constituição da República também se preocupou em assegurar um limite para jornada diária de trabalho, para garantia a saúde, integridade física e higidez mental do trabalhador, veja-se:

Art. 7°: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

(...) XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

(...) XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

(...) XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;(...) [xxiv]

Esclarece Jorge Luiz Souto Maior:

que quando se fala em direito a se desconectar do trabalho, que pode ser traduzido como direito de não trabalhar, não se está tratando de uma questão meramente filosófica ou ligada à futurologia, como a que nos propõe Domenico de Masi. Não se fala, igualmente, em direito em seu sentido leigo, mas sim numa perspectiva técnico-jurídica, para fins de identificar a existência de um bem da vida, o não-trabalho, cuja preservação possa se dar, em concreto, por uma pretensão que se deduza em juízo. Um direito, aliás, cujo titular não é só quem trabalha, mas, igualmente, a própria sociedade, aquele que não consegue trabalho, porque outro trabalha excessivamente... (PAG. 2)[xxv]

Diante destas premissas, não é porque a tecnologia proporciona estar ativo a todo tempo que é devido fazer aquilo o tempo todo, em qualquer dia da semana, sob pena de configurar violação a direitos fundamentais do teletrabalhador.

O fato de o empregador não controlar a jornada do teletrabalhador ou, este possuir uma maior autonomia da sua jornada, não legitima a imposição para respostas imediatas e cobranças a qualquer hora do dia, em qualquer dia da semana, sob pena de configurar violação a direitos fundamentais, pagamento de horas extras e indenização, conforme bem ensina Jorge Luiz Souto Maior:

"[...] independentemente de se considerar estar o empregador no exercício de um direito ao exigir serviço em certas condições de trabalho, obrigando-se apenas a uma contraprestação determinada por lei, seu ato pode se configurar como ato ilícito quando exercer seu direito abusivamente, isto é, fora dos limites impostos pelo fim econômico ou interesse social, pela boa fé ou pelos bons costumes, dando origem à obrigação de pagar uma indenização, que não limitará, evidentemente, ao valor fixado na legislação trabalhista, vez que a expressão pecuniária, que esta contém não é o valor prefixado de eventual lesão que venha a sofrer a pessoa humana no exercício de trabalho por conta alheia". (PAG 16) Souto Maior, Jorge Luiz. Do direito à desconexão do trabalho. [xxvi]

Ainda que a legislação trabalhista não aborde especificamente a respeito do direito à desconexão, não se pode olvidar que este assunto já é pauta de debate dos nossos tribunais trabalhistas pátrios, de juristas e doutrinadores, que analisam a discussão a respeito da jornada de trabalho e dos direitos fundamentais.

O principal aspecto a ser analisado é o fato de o empregado que se encontra enquadrado na exceção do art. 62, III da CLT, não ser permitido o labor ininterrupto a qualquer hora do dia e a qualquer dia da semana. É indispensável que o trabalhador exerça o seu direito fundamental à desconexão, o qual envolve tanto o lazer quanto o direito ao não trabalho. E, na hipótese de desrespeito a tais direitos fundamentais, impõe-se a reparação pecuniária, como anteriormente apresentado.

3 PANDEMIA DO COVID-19 - O TELETRABALHO NO CENÁRIO ATUAL

A população mundial tem sofrido mudanças radicais em suas vidas em decorrência da pandemia de COVID-19. A primeira manifestação registrada a respeito do novo coronavírus foi no mês de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, polo comercial localizado na região central da China. A alta capacidade de proliferação do vírus fez com que a Organização Mundial de Saúde (OMS) qualificasse a situação como pandemia em 11 de março de 2020.

Neste contexto, a OMS recomendou aos governos medidas preventivas para combate ao Covid-19, que incluem a recomendação de higienização frente das mãos com água e sabão, uso de máscaras e restrição social. Igualmente recomendou a limpeza rotineira de ambientes e superfícies e a restrição ou proibição do funcionamento de todas atividades, com exceção das atividades essenciais, no intuito de evitar a aglomeração de pessoas.

A alta transmissibilidade do coronavírus, principalmente por vias de transmissão de pessoa a pessoa, implicou às diversas regiões de países à adotarem medidas de controle de circulação de pessoas, tais como bloqueio total (lockdown) e quarentena. A adoção destas medidas gerou consequências não apenas no campo emocional de cada indivíduo, mas também na economia de países e no campo de trabalho.

Com efeito, o governo federal em março de 2021 publicou a Medida Provisória nº 927, que flexibilizava as normas sobre o teletrabalho, a fim de preservar pontos econômicos na conjunção pandêmica. Neste sentido, no âmbito trabalhista as empresas que possuíam meios alternativos de forma de trabalho, aderiram pela implantação do teletrabalho. Com isso, nesse período pandêmico o número de trabalhadores que foram realocados no teletrabalho, teve um aumento enorme considerado aos anos anteriores.

A população mundial ainda segue enfrentando os efeitos da pandemia da Covid-19, mas percebe-se que muitos postos de trabalhos que antes da pandemia eram em centros empresárias permaneceram de forma remota, sem retorno. O que denota desta análise é que o teletrabalho funciona e tem potencial para mais. Contudo, diante das diversas evoluções e acontecimento recentes com relação a transição da sociedade moderna para a sociedade da informação, tem-se a necessidade de sua atualização normativa, visando sanar as lacunas existentes a fim de proporcionar uma maior segurança jurídica para as partes.

3.1 ÍNDICES SOBRE O TELETRABALHO

Conforme demonstrado alhures, uma das principais mudanças provocadas pela pandemia do Covid-19 na seara trabalhista foi a ampliação e aceleração dos processos de implantação da modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho, como forma de garantir o isolamento social, evitar a disseminação do coronavírus e possibilitar a manutenção de postos de trabalho, emprego e funcionamento das empresas.

Tais mudanças e crescimento desta forma de trabalho são notórias neste momento, visto que o número de teletrabalhadores aumentou consideravelmente no ano de 2020 e 2021, comparados com 2019.

Uma pesquisa quantitativa nacional realizada pela IDEIA Big Data entre os dias 21 e 22 de abril de 2021, com 1.667 pessoas, demonstrou que dobrou o número de pessoas trabalhando em casa.

No Brasil, uma pesquisa nacional telefônica de 1.667 entrevistas (feita com exclusividade para essa edição da piauí) e realizada pelo IDEIA Big Data no final de abril traz elementos adicionais para suportar essa hipótese. No período pré-coronavírus, 12% responderam que já trabalhavam em home office. No momento da instauração da crise esse patamar mudou: mais 15% passaram a trabalhar em casa, totalizando assim 27% de pessoas em home office.[xxvii]

No mesmo sentido, uma pesquisa realizada pela SAP Consultoria em Recursos Humanos, com parceria da SOBRATT - Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, constatou o crescimento da migração do trabalho presencial para o teletrabalho. A pesquisa foi feita com 554 empresas do Brasil, de diferentes segmentos e portes, com representatividade de 1.465.255 trabalhadores:

A pesquisa apontou que a modalidade de Teletrabalho/Home Office é uma realidade no Brasil. 46% das Empresas participantes adotam o Teletrabalho/Home Office de maneira estruturada e 52% das Empresas passaram a praticar Teletrabalho/Home Office em função da Pandemia. Das Empresas que passaram a adotar o Teletrabalho/Home office durante a Pandemia, 72% planejam manter a prática.[xxviii] (PAG 7).

Outro dado interessante foi obtido pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), que comparou os instrumentos coletivos (acordos ou convenções coletivas de trabalho) e constatou um aumento da adoção da modalidade de teletrabalho em comparação aos anos de 2019 e 2020.

Quando se observam os percentuais das negociações com cláusulas de home office por setor, nota-se que a adoção dessa modalidade de trabalho ocorreu de forma diferente em cada segmento. Os setores com a maior proporção de negociações que tratam do tema são os serviços (17,5%) e o comércio (16,3%). Na indústria, o percentual foi menor (9,7%), o que pode ser explicado pela dificuldade de se executar remotamente a maioria das atividades do segmento. Entre os trabalhadores rurais, o percentual de negociações com cláusulas sobre trabalho remoto foi de apenas 1,1%.[xxix]

No setor bancário, o DIEESE realizou uma pesquisa sobre o teletrabalho no contexto da Pandemia e constatou que 230 mil bancários foram migrados para o "home office". Neste setor há uma boa aceitação do novo regime de trabalho pelos(as) bancários(as): 27,7% dos respondentes ao questionário disseram querer continuar em home office todos os dias, mesmo após o fim da pandemia, e 42,0% gostariam de adotar um regime misto, entre o home office e o trabalho presencial. Outros 26,5% preferem voltar integralmente ao regime presencial. (PAG 2). [xxx]

O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) divulgou no dia 15 de julho de 2021 um estudo sobre o trabalho remoto no país durante a pandemia de Covid-19.

Os resultados apontam que 11% das pessoas ocupadas e não afastadas no país ao longo de 2020 estavam exercendo suas atividades de forma remota. Esses trabalha-dores foram majoritariamente compostos por pessoas com escolaridade de nível superior completo. Com menor intensidade, mas ainda responsável pela maioria das pessoas em home office, tem-se o gênero feminino, a cor/raça branca, a faixa etária de 30 a 39 anos e o vínculo empregatício com o setor privado, embora não seja possível deixar de observar o ganho de participação do setor público no tocante ao trabalho remoto.

Ao distribuir as pessoas trabalhando de forma remota de acordo com a atividade de trabalho, quando no setor privado, nota-se forte participação do setor de serviços, educação e comunicação. Por sua vez, quando analisado o percentual de pessoas ocupadas em cada atividade que está em home office, tem-se que 51% das pessoas na atividade de educação privada está em trabalho remoto, 38,8% no caso do setor financeiro e 34,7% na atividade de comunicação.[xxxi]

Diante de tais pesquisas, contata-se que o teletrabalho já vinha sendo uma tendência antes mesmo de o novo coronavírus abalar todos os ângulos da vida em sociedade, contudo ante o cenário pandêmico que assolou a humanidade, ocorreu uma migração acelerada dos trabalhadores do regime presencial para o teletrabalho. Ao cabo que, o teletrabalho, em muito casos, é a única forma de manter-se produtivo no momento atual. Tudo indica que essa modalidade de trabalho veio para ficar e que pode ser o modelo padrão futuro, inclusive pelo receio de haver novas pandemias globais futuras.

4 CONCLUSÃO

O presente trabalhou demonstrou que a tecnologia e internet já é uma realidade indiscutível no ambiente interpessoal e de emprego. Porém, conforme abordado no artigo, as normas reguladoras da modalidade do teletrabalho ainda são omissas em pontos de suma importância, tais como a duração da jornada de trabalho, aquisição de equipamentos, fiscalização do trabalho, direito à privacidade, desconexão, medicina e segurança do trabalho. Tais matérias são extremamente específicas e geram insegurança jurídica aos partícipes da relação na medida em que a regulamentação trazida pela Lei 13.467/2017 pecou por sua incompletude.

Constatou-se ainda, que a modalidade do teletrabalho está em constante crescimento, alterando o trabalho que antes se dava de forma exclusivamente manual para inteiramente intelectual, possibilitado por meio de tecnologias de informação e comunicação.

Os resultados das pesquisas realizadas entre 2019 a 2021 demonstraram que a modalidade de teletrabalho teve um crescimento exponencial em decorrência da pandemia do novo coronavírus e que esta modalidade de trabalho foi extremamente importante para manutenção de empregos e da economia nacional, posto que reduziu os impactos socioeconômicos causados pela situação de saúde pública. Contudo, pouco ainda foi estudo a respeito das consequências aos trabalhadores e os desafios enfrentados com a experiência.

Fato que, somente com o fim da pandemia, será possível ter uma visão clara dos efeitos e consequências da utilização dessa modalidade de trabalho durante o período de isolamento social, vivido em decorrência da Covid-19.

Por derradeiro, importante pontuar que, se faz necessária a regulamentação específica para o teletrabalho, em razão da sua complexidade, importância e lacunas existentes. Tão somente com respostas concretas e estudos aprofundados que será possível avaliar a viabilidade do regime de teletrabalho.


[i] Curso de direito do trabalho. 11. ed. atual. por Jessé Claudio Franco de Alencar. São Paulo: LTr, 2017. p. 214.

[ii] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017

[iii] Cf. SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. O teletrabalho. Revista de Legislação do Trabalho LTr, São Paulo, v. 64, n. 5, maio 2000. p. 584.

[iv] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em setembro/2021

[v] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 cit.

[vi] Disponível em: https://www.anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt Acesso em: setembro/2021.

[vii] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Acesso em setembro/2021

[viii] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 cit.

[ix] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 cit.

[x] https://drive.google.com/file/d/1oZL9_JohYjNInVvehEzYDp-bl0fcF6i6/view Acesso em setembro/2021

[xi] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Decreto/D10088.htm#art6 Acesso em setembro/2021

[xii] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 cit.

[xiii] https://drive.google.com/file/d/1oZL9_JohYjNInVvehEzYDp-bl0fcF6i6/view Acesso em setembro/2021

[xiv] BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 cit.

[xv] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10593.htm Acesso em setembro/2021

[xvi] https://dre.pt/web/guest/legislacao-consolidada/-/lc/168156178/202109191625/74211791/diploma/indice Acesso em setembro/2021

[xvii] ROSENFIELD, Cinara; ALVES, Daniela. teletrabalho. Porto Alegre: UFRGS, 2006.

[xviii] BASSO, Danielle de Mello; BARRETO JUNIOR, Irineu Francisco. O teletrabalho e a supressão de seus direitos na reforma trabalhista. Disponível em: https://www.indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/download/4301/pdf Acesso em setembro/2021

[xix] https://www.gov.br/economia/pt-br/assuntos/noticias/2021/agosto/governo-federal-economiza-r-1-419-bilhao-com-trabalho-remoto-de-servidores-durante-a-pandemia acessado em setembro/2021.

[xx] BARRETO JUNIOR, Irineu Francisco. SILVA, Josiane Machado da. Teletrabalho e sociedade da informação: modalidades e jornada de trabalho. Revista Direito e Garantias Fundamentais, Vitória, v. 16, nº 2, jul./dez. 2015, p. 29-56.

[xxi] BELMONTE, Alexandre Agra. Problemas jurídicos do teletrabalho. revista de Direito do trabalho, v. 33, n. 127, jul./set., p. 17, 2007.

[xxii] FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Curso de Direito do Trabalho de acordo com a Lei n. 13.467/17 e a MP n. 808/2017. 4ª Ed. São Paulo: LTR, 2018.

[xxiii] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

[xxiv] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

[xxv] Souto Maior, Jorge Luiz. Do direito à desconexão do trabalho. https://www.jorgesoutomaior.com/uploads/5/3/9/1/53916439/do_direito_%C3%A0_desconex%C3%A3o_do_trabalho..pdf - acessado em setembro/2021

[xxvi] https://www.jorgesoutomaior.com/uploads/5/3/9/1/53916439/do_direito_%C3%A0_desconex%C3%A3o_do_trabalho..pdf - acessado em setembro/2021

[xxvii] https://piaui.folha.uol.com.br/tecnologia-e-as-serras-teletrabalho-na-pos-pandemia/

[xxviii] https://sapconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2020/12/pesquisahomeoffice2020.pdf

[xxix] https://www.dieese.org.br/notatecnica/2021/notaTec255HomeOffice.html

[xxx] https://www.dieese.org.br/estudosepesquisas/2020/estPesq98homeOfficeBancos.pdf

[xxxi] https://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/conjuntura/210714_nota_trabalho_remoto.pdf